一、企业招聘渠道的优缺点有哪些

一、网络招聘:

优点：信息量较知大，可选择的面也很广

缺点：选出合适的人工作量大、简历虚假成分较高

二、校园招聘：

优点：道 专业对口、提高公司知名度、应届毕业生可塑大

缺点：应届生需培养、流失率较高

三、猎头公司:

优点：效率高，节省人力

缺点：成内本高、面试前猎头公司为拿下单子会提醒面试者做好哪些准备？人员的匹配性与公司的实际并不高，流失率较大容常见的招募渠道

1、网络招聘

优 点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全 球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历 的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种 垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完 善，hr们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。

3、现场招聘会

优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。hr们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

4、企业内部招聘

优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

5、猎头公司招聘

优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。

缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

6、媒体广告招聘

优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。

缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

7、招聘告示

优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。

缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

8、员工推荐

优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。

缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

9、广播招、电视招聘

优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。

缺点：成本高、适用范围小。

10、行业、专业网站及论坛

优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。

缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。

二、人力资源管理一 如何确定合适的招募渠道

判断招聘渠道是否有效，是否适合这个行业、所招岗位，有以下判断方法：

1、请教同行用户

同行业的HR，对每个渠道的效果反馈最直接最省力，但其判断结果缺乏一定的代表性，需结合其他指标综合判断；

2、以目标客户（潜在求职者）求职渠道为依据

以企业用户的名义登录拟选的招聘渠道，在后台搜索所招聘岗位的潜在求职者，分析每天更新简历的求职者数量，也可以查看部分难招岗位的人选简历质量。几个渠道之间后台简历数量、质量的数据进行对比，也可作为判断渠道效果的参考数据（HR要学会利用自己的人脉资源，适当时候可以寻求招聘网站平台的帮助）。

招聘渠道犹如通水管道，流水犹如目标客户或潜在求职者。虽然管道的布局决定了流水的方向，但要想水质好，必须将管道接在合适的、干净的水源头。

干净的水源在哪里，你的管道就应接在哪里，招聘渠道的选择亦是如此。

3、分析拟选渠道的同行客户量

以求职者身份登录拟选的招聘渠道，搜索同行业和同岗位的企业招聘信息，分析其数量、招聘岗位名称、薪资大致情况。这一条信息的分析，也在一定意义上验证或补充第1条的判断。你用，我用，大家用才是真的好。

有人说，选择一个招聘渠道还需要费那么大劲，不是自找麻烦吗？事实是，有些招聘渠道在这个行业或城市效果非常好，但在别的地方就是没什么效果；事实是，不同的岗位在不同的招聘渠道会有不同的效果；事实是，同一岗位在同一招聘渠道的效果因求职者年龄和各种求职信息浏览工具的现代化而随着时间有所不同。

比如赶集网和58同城在乌鲁木齐招聘零售行业的销售人员招聘效果非常好，但并不适合于金融行业的销售人员；比如2011-2013年零售行业销售人员的招聘渠道效果最佳的是报纸，但2013年以后却逐渐转向网络。

你依据什么来做出这样的结论，你有什么依据？这些判断来源于第4条。

4、招聘渠道效果过程评估，有则改之无则加勉

如果说，上述1-3条是在陌生行业或环境拓展新招聘渠道的依据，那么后期使用过程中的招聘渠道效果评估，则是作为调整招聘渠道，提高招聘效果的关键环节。招聘总结中不可缺少招聘渠道效果评估这一个模块，如何评估招聘渠道效果，关键在于信息数据的收集与分析，主要有以下方法：

（1）向应聘者要数据。标准面试环节里都有一个寒暄缓和气氛的安排，除了天气、路况之外，我们也可以问问求职者获取招聘信息的渠道信息（主要针对基层销售岗位主动上门的求职者）。

（2）向招聘渠道要数据。在既定的招聘渠道，尤其是网络招聘，求职者要么是主动投递，要么是HR主动搜索。根据实际需要，可将简历类型按岗位类型分为主动投递和主动搜索两类，对简历总量、有效简历数等指标进行统计并予以分析；

招聘渠道可根据公司使用情况，可分为猎头推荐、网络招聘（可按具体招聘渠道名称分别统计）、报纸、人才市场、内部推荐等大致分类。经过基础数据的统计分析，既可判断各岗位的招聘最佳渠道并发现其变化，又可以对比同类型渠道的效果，对后期优化招聘渠道提供一定的依据。

正因为有前期做招聘工作时的基础数据和经验，心里对现服务单位的招聘渠道选择有较充分的理由和依据。

总之，招聘渠道的选择好坏，在一定意义上也能影响招聘到岗率的完成情况。虽然，招聘到岗率的影响因素不止是招聘渠道选择。首先要确定目标招聘人群，

其次需筛选合适渠道，方法有几种：

比方说招聘实习生年轻的可以多去垂直社交类招聘网站，如脉脉、boss，技术型员工可多去相关论坛，

在北方多用智联，在南方多用前程无忧之类的，能招到人的渠道就是好渠道。招募方式分为：内部招募和外部招募。

内部招募的优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。

缺点：因处理不公、方法不当可能会在组织中造成一些矛盾产生不利的影响；容易抑制创新。

外部招募的优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。

缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。

内部招募的方法：推荐法；布告法；档案法。

外部招募的方法：发布广告；借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。

因此要根据招聘岗位的不同，以及招募渠道的优缺点来选择合适的招募渠道。根据不同的岗位，对各招聘点进行分析调查，比如，猎头公司就适合高管，校园就就适合基层人员。广告就是中基层人员等等。 又如：招不同岗位其也校分析调查学校有无该专业技能等。主要还是在于根据岗位进行分析，最终选择。路过