一、招聘专员用什么渠道招聘最？招聘专员用什么渠道招聘最好

户外广告、地方性招聘网站,这两种渠道相对来说比较可靠! 一、为什么选择用户外广告招聘? 户外广告的投放低点是贴近市场,并在业务开拓领域投放

二、招聘专员用什么渠道招聘最？招聘专员用什么渠道招聘最好

户外广告、地方性招聘网站,这两种渠道相对来说比较可靠! 一、为什么选择用户外广告招聘? 户外广告的投放低点是贴近市场,并在业务开拓领域投放

三、HR招聘要分析哪些数据，如何分析，有

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：

1. 招聘结果的分析：

招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。

2. 招聘周期分析：

分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

3. 招聘成本分析：

a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

4. 招聘各环节的转化率分析：

a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。

5. 招聘流程分析：

a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？

6. 甄选标准的分析：

a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？

b) 是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。

7. 对面试官能力的分析：

面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？hr招聘要分析的数据有很多。

简单来讲，首先需要考量招聘岗位在当下行业内的分布情况和稀缺程度。可以通过第三方的招聘调查报告，几个传统招聘网站分季度年度的数据报告获取。

其次，你需要分析公司为某个岗位的定位及实际工作要求，这差不多确定了这个岗位公司能开出的工资范围。这些数据可以从公司的过往招聘信息中提取，如果是新岗位，需要对比市面上所有体量类似的同行公司的薪酬范围和工作职责。

再次，从招聘需求的发出到筛选简历，再到沟通offer，需要把每个招聘过程中的每个阶段都设置一个数据漏斗，看哪个环节的流失最大，从而可以做到更好的止损。HR在每个公司都起着重要作用，他们的工作涉及人才招聘、员工关系、员工培训、薪酬绩效等等，而这些模块中的每个环节又都会产生大量的数据。

如何高效利用这些数据优化工作流程？

如何生成简单易懂的报告让领导一目了然？

这是HR们最关心的两个问题。

传统报告流程之殇

数据统计耗时长 

以招聘数据为例：简历收取量、初筛量、进入面试人员数量、邀约量、实际到场初试量、复试量、背调通过量、offer发放量 、入职量等一系列数据，会形成一个招聘数据漏斗，帮助HR观察每个环节的数据流失。

另外按职位、按渠道对这些数据进行汇总，可以发现目前市场上该职位人才招聘的难易程度以及不同招聘渠道的质量。

在传统的Excel处理过程中，要满足上述需求，往往需要建立多个sheet对这些数据做关联。

每次对这些表根据不同维度进行统计，都要耗费HR 2-3个小时的时间。

数据统计运算繁杂

以简历投递量为例，上表例子中，我司HR对每个职位每天的投递量进行了汇总，但是如果想对每个月每个职位在各渠道的简历投递量进行统计观察，在Excel中的操作步骤是如何的呢？ 

首先在原有表格上新插入一行，或者在其他工作区域，按时间按渠道对投递量进行汇总，得到汇总数据之后，再根据这些数据生成对应的图表。 

这个过程繁琐、废时且极易出错。 

被动报告，可扩展性差

以往HR给相关负责人提供报告，所有的“套路”都是既定的。

比如每个月的招聘数据报告中，会提供各职位的投递量、通过量等，如果领导突然想知道这些已入职的人员分别都是来源于哪些渠道，这时HR就又需要重新进行统计，然后再汇报。 

这还仅仅只是一个小需求，并且我司作为创业公司，数据量相对没那么大。但是如果是在一个成熟的大公司，领导的每一个新增需求都会是HR的噩梦。 

如何利用DataHunter提升工作效率？

自动统计，随意拖拽生成图表

无论哪种维度的统计，只需将对应的维度字段拖入到维度区，选择合适的图表类型即可。

传统流程中的数据筛选、选择、统计、生成图表的过程，都被一步完成了。

探索式分析，应对多种需求 

在DataHunter中，将完整的原始数据上传，并生成对应图表，后续就可对这些图表进行下钻以满足不同维度的查看需求。 

如果想知道已入职的人员分别都是来源于哪些渠道，将渠道和人数分别拖进维度和度量，就能生成柱状图查看。

如果想在基础上查看某个渠道入职人员都去了哪些部门，只需右键相应的柱子，选择部门，就可显示。

自定义看板，超越传统报告

HR可以根据自己的需求，生成多个图表，并将其组合成一个看板。

根据常用指标生成的一个入离职人员情况分析看板，里面涉及：每月人才入职情况、各招聘渠道人才入职情况、入职人才部门归属情况等。

通过这个看板，便可以对公司内的人才流动状况一目了然。

四、如何做人力资源招聘的渠道开发？

一般的普通员工就去人才市场或者劳务市场

班长以上需要有经验和技术专业方面的人才需要通过人才网或者行业内部进行挖掘

也可以在各大主流的招聘网站上发布招聘信息，详细写明需求及条件，自然有人会电话来应聘。你都做到经理了，这些东西交给你手下做，就当是分配任务和能力考查，你是学人力资源的，所有事都亲历亲为是不对的，28法则忘了么？这些东西不是工作的重点，研究情况才是重点，至于具体分布，必要但不首要，因为渠道可不仅仅就只有劳动力市场。大概有以下几类：

1.网站招聘（包括常用的三大网站：51、智联、英才（现在归58）；还有其他的地区性质的网站、专业性质的网站等）

2.招聘会现场招聘（包括专场招聘会、区域性的招聘会）

3.媒体招聘（包括报纸发布信息、电视广告、打赞助等）

4.内部推荐（内部员工推荐、领导内定等）

5.猎头公司（一般针对高级职位）

6.校园招聘（校园招聘会或者宣讲会，只针对应届生、实习生）

7.自媒体招聘（微信、公众号等）招募方式分为：内部招募和外部招募。内部招募的优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。 缺点：因处理不公、方法不当可能会在组织中造成一些矛盾产生不利的影响；容易抑制创新。外部招募的优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。 缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。内部招募的方法：推荐法；布告法；档案法。外部招募的方法：发布广告；借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老乡模式现在越来越不能适应社会的发展了；

2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆_绑在一起，所以这个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠；

3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的宣传及吸引人才的一种方式；

4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字招牌，可以考虑运作一番；

5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的90后最喜欢就是在贴吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度；

6.博客，我们知道，很多人都是喜欢文学，特别是学生时代，更多是玩博客到痴迷，所以，这个官方式的推荐必然会吸引大批的文学爱好者进行点击；

7.视频：现在的招聘不一定需要人员到现场才叫招聘，我们见过很多招聘就是你看到一篇或者一个短片，最后文章现实出处，输入名字等信息，就有人进行联系，这个很多时候会应用在营销上面，进行销售课程培训类的，其实这个可以做成招聘的一种传播；从学习中得出一个招聘启事，之后感兴趣的获取相关资讯，再进一步确认是否有合作的可能；

8.手机游戏，可能大家会觉得开发一个手机游戏很费钱，那更别说是一个很好玩的游戏，现在的年轻人都是离不开手机的，更是离不开手机游戏，那么是不是会注意到，很多的游戏都是有推荐广告的，那么这个可以是插播的一个短片之类的，不过这个大家可能觉得不实用，未来这个应该更多会投入资金运作的；

9.实地活动策划，我们知道，现在的人越来越宅，那么现场活动策划必然会很热销，而现场面试招聘呢，可能就是很冷清了，为什么呢，人家觉得你的有目的的，而像体验店呢？他们却是很火爆，所以，体验式的招聘改善成为了接下来的主题之一；

10.电视上面投放广告通常是效果不佳，电影呢？私人定制的推出让我们看到，招聘完全可能在电影上面嘛，不要觉得不可行，前提是：企业足够私人；