一、怎么做调查问卷链接？

找到一个问卷调查网站，然后在网站内点击“用户注册”。按网站的要求填写好注册信息并进行提交。注册成功后我们回到网站首页用账号进行登录，我们进入到自己的账号后，可以找到“创建问卷”选项并点击。

点击后，输入你要制作问卷的标题，点击【确定】，进入操作面后，会开始让你选择你问卷的一些形式。然后按上面提示步骤把你要问的问题和选项一一填入。完成设计后生成链接分享给你的目标人群即可。

51调查，让调查更简单方便!我觉得一份调查表是由向被调查者提问并征求意见的一组问题所组成.应该是非常灵活的,有许多提问的方法.调查表需要认真,仔细的设计,测量和调整,然后才可大规模的使用.在设计时,应注意3个问题:

一是问题的内容,即什么是问题?所提问题必须是与调研主题密切相关的,即对调研目标有所贡献的问题,同时要避免涉及个人隐私的内容.

二是问题的形式,有封闭式和开放式两种.封闭式问题即我们所熟悉的选择题,把所有可能的回答都列在题后,被调查者从中选择一个答案,这种方式对信息分析和制表比较有利;开放式问题是用被调查者自己的话来回答问题,这种方式常常能提供更多的信息,其在探测研究阶段特别有用.在设计问题时,还要注意措辞的简洁,直接和客观.

三是问题次序的排序.应该合乎逻辑次序,引导性的问题应放在前面,回答困难的问题及私人的问题应放在最后,以避免被调查者处于守势的地位.

其次,调查表的发送方式可以广泛化,通过网络传播调查表的方式,即参与的人数与范围可扩大.通过在人数较多的地方如商业街等地点进行调查问卷可更具有针对性的调查.

二、招聘数据怎么统计招聘

招聘分析报告的具体功能包括以下几点：

一、透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。

二、多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门(比如薪酬部、培训部)、内部员工(需要内部推荐时)等;外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。

三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。

数据统计与分析

招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标(详见表)

关键绩效指标

招聘计划完成率

实际报到人数/计划招聘人数

人均招聘成本

总招聘成本/实际报到人数

平均招聘周期

总招聘时间/总招聘人数

过程管理指标

简历初选通过率

人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

有效简历率

部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数

初试通过率

初试通过人数/面试总人数

复试通过率

复试通过人数/初试通过人数

实际录用人数/面试总人数

实际报到人数/发出录用通知人数

分类统计指标

招聘渠道分布

不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率

录用人员分布

不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率

入职异动指标

招聘转正率

转正人数/入职人数

招聘离职率

离职人数/入职人数

团队管理指标

招聘人员胜任率

胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数

招聘服务优良率

服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数

内部客户满意度

对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数