一、哪种招聘渠道效果好？

不能说那种招聘渠道好，主要看企业招聘什么样的人才了，每种招聘渠道都有做自己的优势。人才市场招聘：可以和求职者直接交流，过滤到不合适的人才，省的看那么多的简历，在筛选通知面试，缺点就是招聘企业太奔波，尤其是hr，并且现在许多求职者不愿出去找工作；招聘网站：企业只要把招聘信息发布到网上就可以了；但过多的网上简历，就需要hr一一浏览、过滤了，无形中增加了hr的负担；网络现场招聘会：企业可以入住不同的招聘会场，招到不同地区的人才，还可以在线进行宣讲会、和求职者私聊以及视频面试等，免去了浏览过多简历的负担；唯一不足的就是，这是新型的招聘渠道，估计有些人不会用吧;另外，在一些论坛上发布职位信息，零花费，但是很多人不太相信。总之，企业在招聘的时候要好好把握，看看采用什么的求职渠道，当然也可以几种渠道并用。

二、HR招聘要分析哪些数据，如何分析，有

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：

1.招聘结果的分析：

招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。

2.招聘周期分析：

分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

3.招聘成本分析：

a)分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

b)分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

4.招聘各环节的转化率分析：

a)即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。

5.招聘流程分析：

a)分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？

6.甄选标准的分析：

a)分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？

b)是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。

7.对面试官能力的分析：

面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？

三、招聘专员用什么渠道招聘最？招聘专员用什么渠道招聘最好

户外广告、地方性招聘网站,这两种渠道相对来说比较可靠! 一、为什么选择用户外广告招聘? 户外广告的投放低点是贴近市场,并在业务开拓领域投放

四、招聘渠道最近，我们公司要招聘人员，想通过网络渠道招聘，但不知道在

  就业工场介绍：就业工场以实名制与真实社交关系为基础，致力于为用户打造真实、高效、互动的求职/招聘平台。2005年3月，就业工场正式组建团队，其前身新导航就业指导网于2006年5月成功上线。经过多年运作，整个团队积攒了丰富的就业指导经验，拥有强大的职业规划实力和大量的社会需求信息，对解决个人就业问题和企业用人问题都发挥了积极的促进作用。

五、什么是 招聘渠道的效能

招聘渠道的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

常见主要招聘渠道效能“

1、校园招聘会

从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首眩当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

2、职业中介机构

随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

3、现场招聘会

现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。

4、内部推荐

内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

5、媒体广告

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

6、网上招聘

通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。我现在的论文也是关于渠道效能的，不过是传统招聘与网络招聘的效能比较，我也写的优缺点，老是说不是效能的，说脱离论题，你能把你的借鉴给我嘛？？？

再看看别人怎么说的。各种招聘渠道的效能利弊比较分析

在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的

原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主

要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（

）、广告和校园招聘等。

通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较

大的差异，

研究发现不同招募源的平均工作留任率：

61.25%

“走进来”

58.4%

职业机构（

48.4%

）、广告（

44.8%

对不同招募源的员工的工作任期（

tenure

）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有

最长的工作任期

120.36

接下来的是“走进来”

98.89

88.92

由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的

人力资源部门又该如何利用这种差异呢？

不同招募源的效能定量比较的研究情况

在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前

的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（

Recruitment

sources

）：主要是指公司招聘

新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（

walk-ins

）、职业机构、、现

场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入

公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤

情况和工作绩效等。

西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同

方面产生的现实效能差异。

研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和

报纸广告，

结果发现“走进来””人员具有更高的生产率；

McManus

Baratta

研究发现由推荐

招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作

任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；

Williams et al

理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；

McManus

Baratta

体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认

为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同

时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承

总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别

的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这

文档冲亿季，好礼乐相随

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结合现实情况的应用

在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同

的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应

的渠道。分述如下：

、校园招聘会

每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招

收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这

一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验

少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一

般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资

源的长期开发

则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗

位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较

、职业中介机构

随着经济的发展

社会的进步

人才流动现象越来越普遍

越来越活跃。为了适应这种需

许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色

既为企业、单

同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选

因此招聘成

功率比较高

上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务

使招聘企业感到

放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职

位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，

在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业

的中高层岗位一般都有现职人员

在没有物色到更佳的替换对象前

调整决定尚掌握在企业领

不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘

影响现职人员的工作积极性；而另一方面

能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主

薪水、地位相当有保障

不会轻易“跳槽”, 即

便有换单位的意向

也较倾向于暗箱操作

不愿在去向未定之前让领导、同事者知道

寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的

关于猎头公司的选择办法，可以参考思捷达顾问的另一篇文章《空降兵招聘系列——选择

猎头公司的学问》。

、现场招聘会

现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上

用人企业和应聘者可以直接进行接

节省了企业和应聘者的时间

还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人

才交流市场的日益完善

洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应

届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中

人才分布领域广泛，企

业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会

企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走

还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比

较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都

可能受到较大的限制。

随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术

人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。

内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一

种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘

者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比

较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考

虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得

到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一

些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人

是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位

安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也

可以宣传企业的形象。

通过这一渠道应聘的人员分布广泛，

但高级人才很少采用这种求职方式，

所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息

的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介

机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是

成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是

一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是

网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是

这种渠道对于招聘

行业人才有着很好的效果，

人员经常使用网络的特点密切相关。

、“走进来”的方式

“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的

发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的

了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是

成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，

同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。

所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活

使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采

用会得到比较好的招聘效果。

六、招聘数据怎么统计招聘

招聘分析报告的具体功能包括以下几点：

一、透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。

二、多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门(比如薪酬部、培训部)、内部员工(需要内部推荐时)等;外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。

三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。

数据统计与分析

招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标(详见表)

关键绩效指标

招聘计划完成率

实际报到人数/计划招聘人数

人均招聘成本

总招聘成本/实际报到人数

平均招聘周期

总招聘时间/总招聘人数

过程管理指标

简历初选通过率

人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

有效简历率

部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数

初试通过率

初试通过人数/面试总人数

复试通过率

复试通过人数/初试通过人数

实际录用人数/面试总人数

实际报到人数/发出录用通知人数

分类统计指标

招聘渠道分布

不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率

录用人员分布

不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率

入职异动指标

招聘转正率

转正人数/入职人数

招聘离职率

离职人数/入职人数

团队管理指标

招聘人员胜任率

胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数

招聘服务优良率

服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数

内部客户满意度

对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数