一、招聘的渠道有多少种？

招聘渠道一共有8种。

1、 校园招聘会

每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生。但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。

2、职业中介机构

随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。

3、内部推荐

通过内部推荐渠道来应聘的人员多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，这是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。

4、现场招聘会

随着人才交流市场的日益完善，现场招聘洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等，因此也是公司招聘是常用的一种渠道。

5、传统媒介

传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。

6、网络招聘

网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一，是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。

7、圈子招聘

圈子招聘是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、微信等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。

8、“走进来”的方式

“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘渠道之一。

参考资料来源：百度百科-招聘渠道招聘的渠道有以下八种：

1、现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

2、网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

3、校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

4、传统媒体广告

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。

5、人才介绍机构

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。

6、内部招聘

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。

7、员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。

8、人事外包

所谓外包，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

1、招聘渠道具有目的性：即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

2、招聘渠道的经济性：指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

3、招聘渠道的可行性：指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

参考资料来源：百度百科——招聘原发布者:忍者神黑

常见的招聘渠道有哪些？1.发布媒体广告媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。2.举办、参加人才招聘会招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。3.校园招聘校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。4.电话拜访打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。5.内部员工推荐通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。6.互联网互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。7.猎头公司对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。公司一、网上招聘：

1、找专业的招聘网站（比如：智联，九博等）合作，发布要招聘的职位，要求等等;

2、非专业的网站也可以，（如：58同城，赶集网）这些网站只需要注册一个会员，可以免费发招聘信息，而且效果还不错。

二、现场招聘：比如省、市人才市场，或者学校组织的招聘会等等。

三、招聘代理：找一些人才中介，让他们代理招聘。

四、平面媒介，比如：大河报，河南商报，等等比较知名的报纸，还有就是一些DM招聘报，这个就很多了，你可以选择一下那个合适，建议最好找发行量比较大的！

差不多就这么多吧！希望能帮到你！前程招聘、智联、58同城、上海大人才网、还有通过现场招聘，像周六周日在上体馆会举为一些招聘会，你可以与主办方联系。还有就是在12333的公共招聘平台上也可以，或者到一些中介机构去登记一下！

二、人力资源管理一 如何确定合适的招募渠道

判断招聘渠道是否有效，是否适合这个行业、所招岗位，有以下判断方法：

1、请教同行用户

同行业的HR，对每个渠道的效果反馈最直接最省力，但其判断结果缺乏一定的代表性，需结合其他指标综合判断；

2、以目标客户（潜在求职者）求职渠道为依据

以企业用户的名义登录拟选的招聘渠道，在后台搜索所招聘岗位的潜在求职者，分析每天更新简历的求职者数量，也可以查看部分难招岗位的人选简历质量。几个渠道之间后台简历数量、质量的数据进行对比，也可作为判断渠道效果的参考数据（HR要学会利用自己的人脉资源，适当时候可以寻求招聘网站平台的帮助）。

招聘渠道犹如通水管道，流水犹如目标客户或潜在求职者。虽然管道的布局决定了流水的方向，但要想水质好，必须将管道接在合适的、干净的水源头。

干净的水源在哪里，你的管道就应接在哪里，招聘渠道的选择亦是如此。

3、分析拟选渠道的同行客户量

以求职者身份登录拟选的招聘渠道，搜索同行业和同岗位的企业招聘信息，分析其数量、招聘岗位名称、薪资大致情况。这一条信息的分析，也在一定意义上验证或补充第1条的判断。你用，我用，大家用才是真的好。

有人说，选择一个招聘渠道还需要费那么大劲，不是自找麻烦吗？事实是，有些招聘渠道在这个行业或城市效果非常好，但在别的地方就是没什么效果；事实是，不同的岗位在不同的招聘渠道会有不同的效果；事实是，同一岗位在同一招聘渠道的效果因求职者年龄和各种求职信息浏览工具的现代化而随着时间有所不同。

比如赶集网和58同城在乌鲁木齐招聘零售行业的销售人员招聘效果非常好，但并不适合于金融行业的销售人员；比如2011-2013年零售行业销售人员的招聘渠道效果最佳的是报纸，但2013年以后却逐渐转向网络。

你依据什么来做出这样的结论，你有什么依据？这些判断来源于第4条。

4、招聘渠道效果过程评估，有则改之无则加勉

如果说，上述1-3条是在陌生行业或环境拓展新招聘渠道的依据，那么后期使用过程中的招聘渠道效果评估，则是作为调整招聘渠道，提高招聘效果的关键环节。招聘总结中不可缺少招聘渠道效果评估这一个模块，如何评估招聘渠道效果，关键在于信息数据的收集与分析，主要有以下方法：

（1）向应聘者要数据。标准面试环节里都有一个寒暄缓和气氛的安排，除了天气、路况之外，我们也可以问问求职者获取招聘信息的渠道信息（主要针对基层销售岗位主动上门的求职者）。

（2）向招聘渠道要数据。在既定的招聘渠道，尤其是网络招聘，求职者要么是主动投递，要么是HR主动搜索。根据实际需要，可将简历类型按岗位类型分为主动投递和主动搜索两类，对简历总量、有效简历数等指标进行统计并予以分析；

招聘渠道可根据公司使用情况，可分为猎头推荐、网络招聘（可按具体招聘渠道名称分别统计）、报纸、人才市场、内部推荐等大致分类。经过基础数据的统计分析，既可判断各岗位的招聘最佳渠道并发现其变化，又可以对比同类型渠道的效果，对后期优化招聘渠道提供一定的依据。

正因为有前期做招聘工作时的基础数据和经验，心里对现服务单位的招聘渠道选择有较充分的理由和依据。

总之，招聘渠道的选择好坏，在一定意义上也能影响招聘到岗率的完成情况。虽然，招聘到岗率的影响因素不止是招聘渠道选择。首先要确定目标招聘人群，

其次需筛选合适渠道，方法有几种：

比方说招聘实习生年轻的可以多去垂直社交类招聘网站，如脉脉、boss，技术型员工可多去相关论坛，

在北方多用智联，在南方多用前程无忧之类的，能招到人的渠道就是好渠道。招募方式分为：内部招募和外部招募。

内部招募的优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。

缺点：因处理不公、方法不当可能会在组织中造成一些矛盾产生不利的影响；容易抑制创新。

外部招募的优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。

缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。

内部招募的方法：推荐法；布告法；档案法。

外部招募的方法：发布广告；借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。

因此要根据招聘岗位的不同，以及招募渠道的优缺点来选择合适的招募渠道。根据不同的岗位，对各招聘点进行分析调查，比如，猎头公司就适合高管，校园就就适合基层人员。广告就是中基层人员等等。 又如：招不同岗位其也校分析调查学校有无该专业技能等。主要还是在于根据岗位进行分析，最终选择。路过